说到无固定期限劳动合同，想必大家印象最深刻的就是华为“辞职”门。从2007年9月底开始，深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞“自愿”离职。作为补偿，华为对这7000多名高管开出总计高达10亿元的赔偿金。华为这起辞职门时间，主要是为了针对2008年实施的劳动合同法中关于无固定期限劳动合同。
现在大家对无固定期限劳动合同的关注。一方面是很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
用人单位解除无固定期限劳动合同需要支付赔偿的情形有以下几点：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
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甲方：
乙方：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
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第一，固定期限合同可以在合同到期时终止，无固定期限合同不存在到期终止。固定期限合同期满后双方可以续订合同，无固定期限合同不存在续订合同。
第二，无固定期限合同的解除难度大于固定期限合同。即使在企业发生破产重整、严重经济困难、搬迁等情况下需要集体裁员时，《劳动合同法》也要求必须优先留用签有无固定期限劳动合同的劳动者，对于固定期限合同则只留用签订较长固定期限合同的人员。
第三，无固定期限合同的隐性成本更高。由于无固定期限合同无法终止又难以解除，造成劳动者的工龄无限延长。劳动法律中诸多标准和工龄挂钩，例如员工医疗期和病假工资的计算直接挂钩，工龄越长，医疗期越长，病假工资标准越高，又如经济补偿金根据工龄计算，工龄越长，经济补偿金越高。这些都可能增加用人单位的隐性成本。
什么情况下可以签订无固定期限合同？我国《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位关于无固定期限劳动合同的解除条件有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：
1、用人单位与劳动者协商一致的；
2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
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员工解除无固定期限劳动合同不需要付赔偿金。
《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以，只要满足上述条件是不需要支付赔偿金的。
《劳动合同法》的终止时保障劳动者与用人单位的双方权益。无固定期限劳动合同的签订有利于稳定劳工关系。但无固定期限劳动合同并不是“终身制”。建议用人单位不要为了规避无固定期限劳动合同而对员工施行“先离职后上岗”，这样只会白白损失掉“离职”赔偿金，并不能规避劳动合同法。
从法律方面来说，华为式的“先离职后上岗”，企图以此来中断员工工龄的行为是无效的。因为法条中规定的连续工作十年，实际上是指在一个劳动关系存续期间，在这个企业工作连续十年。而现实生活中用人单位让员工先离职后上岗并未中断工作时间。只有真正接触解除合同或者劳动合同终止、结算工资、转办社保关系、办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。用人单位“先离职后上岗”的行为，只会使自己得不偿失。
