通过验证，查看更多内容股权激励，法律上来讲是指公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员或业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。
可以这么理解：
（1）股权激励是公司整体薪酬体系的一部分。
（2）股权激励是一种企业的顶层制度设计，有利于完善公司治理结构。
（3）股权激励参与各方的权利和义务相互对称。
简单点讲就是关于公司的价值分配体系，是一种让员工自动自发工作，让企业基业长青，是用社会的财富、未来的财富、员工的财富及利益相关者的财富在企业内部建立的一套共赢机制。
PART Ⅰ 股权激励的意义与风险
一、意义
股权激励的作用：奖励、激励、融资、资产传承，其价值表现为：
1、吸引和留住人才，增强工作动力和提高工作效率，促进业绩增长，提升企业价值。
2、能够有效降低工资奖金成本，提高净利润，从而提升企业价值。
3、激励和约束员工，有效减少企业委托代理成本和员工短视行为
4、回报老员工及有贡献的员工，论功行赏，促进内部和谐。
5、通过股权解除部分老员工权力问题，股权释兵权，顺利实现企业发展升级。
6、公司治理结构的完善，股权明晰，管理规范，有利于资产升值和资产传承。
7、解决企业发展过程中急需的资金问题。
二、风险
股权激励的风险主要来自于实施条件及股权激励方案不合理所造成的各种问题。这里主要表现在以下几个方面：
1、财散人不聚，付出成本过大。
2、选错激励工具，易起到相反的作用：
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
3、公平公正性缺失：易引发新的矛盾：
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
给你个小技巧：根股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。一位老板，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，从这方面讲，就起不到精神激励的作用了。
4、没有约束机制：容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
5、激励不足：
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。
6、税务风险
若以股权转让的方式进行实股激励，转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产，将可能被税务机关重新核定转让收入，以调高所得税纳税税基。
7、对IPO等造成障碍
中国证监会基于对公司股权明晰的考虑，一直要求申报IPO的公司如存在股权激励计划则必须实施完毕或者终止该股权激励计划才能申报发行上市。
PART Ⅱ 股权激励的设计
股权激励：企业家聚小私为大公的领袖艺术，给员工分的越合理，企业就越强大，企业和老板的钱也就越多。企业越强大，老板可支配的钱就越多，事业就更成功。
股权激励不是“打土豪分田地”、你少我多，你多我少，而是：尊重老板和员工每个人的小私，用合理的分钱制度产生企业的大公，使员工得到更多，老板事业更大，社会效益更好！那么作为一名高尚的企业家，您对股权激励有所了解吗？别急，听我慢慢为您道来：
一、股权激励的模式
选择股权激励考虑的因素一般包括实行股权激励的目的、企业所处行业的特点、企业所处的发展阶段等；股权激励有三种主要工具：实际股权、虚拟股权和期权：
1、实际股权。
所谓实际股权就是指，激励对象按照约定的价格以个人出资、贷款、奖励等方式获取一定数额的企业股权，并即时享有股权，股权收益可在当年兑现，同时激励对象承担一定的限制性条件。
特点：是激励对象当期已取得公司股权，通常以工商登记变更为标志。使员工归属感最强，属于长期激励。
缺点：手续复杂，变通性差。一旦完成了激励，那么企业很难再对股权进行任何控制。
2、期股模式。
是指激励对象按照约定的价格，在某一规定的时期内，在满足一定的绩效条件之后，个人以出资、贷款、奖励、红利等方式获取一定数额的企业股权，股权收益将在中长期兑现。激励对象须满足一定的限制性条件。（期权、期股是同一含义）
简单的说就是被激励对象名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。当然在行权后其本质变为真正的股东，享有股东的一切权利。
其特点是激励对象在当期没有获得公司股权，须在将来一定时期内分期兑现，其实质是一份对赌协议。代替实际股份的变通方式，长久保证员工对于企业的忠诚度，对于将来的风险也可以形成多种解决办法。
3、虚拟股模式
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
特点是持有的不是公司的股票，只是分红的凭证，是奖金的另一种形式。 其最明显的优点是：
（1）实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。
（2）虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益。
（3）虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
4、实股、期股、虚拟股的比较分析
（1）实股激励
优势：
① 股份收益短期内兑现；
② 掏钱购买，因此倍加珍惜；
③ 有利于调动员工积极性；
④ 权利和责任对称，收益和风险对称；
⑤ 有利于公司积累和壮大，资本收益。
劣势：
① 原有股东控制权被稀释；
② 购股资金压力大；
③ 如有问题，难以挽回；
④ 经营者风险较大。
（2）虚拟股权激励
优势：
① 不影响公司的总资本和股本结构；
② 设置灵活，方便管理；
③ 收益与公司业绩挂钩；
④ 原有股东控制权不受影响；
⑤ 选拔和甄别优秀经营。
劣势：
① 分红意愿强烈，现金流压力
② 注重短期利益
③ 激励力度没有实股大，是一种奖金制度，保障性差；
④ 公司积累少；
⑤ 经营者风险和收益不对称。
（3）期权激励
优势：
① 股票增值与企业效益关联；
② 经营者更关注长期利益；
③ 克服一次性重奖以缩小差距；
④ 经营者不必一次支付重资；
⑤ 选拔和甄别优秀经营。
劣势：
① 经营者难以在短期实现收益；
② 经营者承担持有股份的风险；
③ 考核条件难以衡量，最终导致期权激励失败。
5、其他股权激励模式
（1）股票增值权激励模式
股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。
（2）业绩股票激励模式
业绩股票激励模式指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。
从本质上讲，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点。其具有长期激励的效果，一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况；另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。
（3）管理层收购激励模式
管理层收购又称经理层融资收购，是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员。收购资金来源分为两个部分，一是内部资金，即经理层本身提供的资金，二是外部资金，即通过债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。
（4）延期支付激励模式
延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
（5）限制性股票激励模式
限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性是指出售这种股票的权利受到限制，亦即经理人对于股票的拥有权是受到一定条件限制的，比如说，限制期为三年。经理人员在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内他们辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
二、股权激励的设计方案
了解完股权激励的通常模式以后，你是否还会疑惑，那么如何设计股权激励的方案？我们常说，股权激励不仅是科学，还是艺术，那么对于如何通向这门艺术的道路自然不会给你少了。一份完美的股权激励方案通常可以包括以下几个方面：
1、持股对象——定人
在激励计划中，激励对象的选择通常由公司董事会决定。一般来说，激励的重点主要是公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，即一个完善的股权激励对象的选取，应该遵循“面向未来为主，兼顾历史功臣”的原则。如果不确定要激励的人员时，可以基于以下几个方面进行考虑：
（1）以公司组织架构和管理体系为基础，匡定理想持股人选，比如：岗位、工作年限。
（2）对企业岗位价值进行判断（重要程度、监督难易程度、信息隐藏程度）。
（3）不同发展阶段定人的特点（创业期、成长期、成熟期）。
（4）不同行业定人的特点（家族企业、制造业企业、高科技企业、连锁企业）。
说到不同行业方面的股权激励，你可能不甚了解，这边给你举个例子：
A、高科技行业
高科技企业是以人力资本、知识资本为核心资源的企业，具有高风险、高投入、高成长、经营灵活等特点，这些内在的特性决定了高科技企业较之其他类型的企业更适合推行股权激励机制。
因科技企业强调科研和创新，其持股对象除高管外，一般为科技人员。这些科技人员是科技企业的关键，因此科技人员是科技企业激励的重点。
由于科技人员的绩效一般需要通过较长时间才能显现，而当他们的科研成果出来后对整个公司的发展有重大影响，因此科技人员的激励一般采用期权的方式。
B、连锁行业
很多连锁企业的店长职位级别较低，薪资待遇也不高，是否将单店核心人员纳入到股权激励的范围，主要是通过评价店长及其他核心人员对一个店的管理、销售的作用是多大。
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2、股权价格——定价
如何确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果，合理确定股份股价，包括授予价格、行权价格、退出价格，无疑是股权激励中最重要的一环，且是重点和难点所在。
从股权激励的本质来看，授予价、行权价应该是届时企业股份的市场价值。然而问题来了：对上市公司来说还好办，市场价值就以股票价格为准，一些企业则把行权价格干脆简单地定为普通股票的面值。但对于大多数非上市公司，股份的市场价值难以确定。
在具体操作中，中国非上市公司通常将授予价确定为每股1元。而行权价的确定有以下三种方式：
（1）期末每股账面净资产，该方法相对方便，实践中运用较多。
（2）每股净资产加一定溢价：溢价往往是双方谈判后的结果，同时溢价占比也常常是双方难以一致的方面。
（3）每股收益的倍数（市盈率定价法）：但实践中倍数并不好确定。
怎么样，看晕了吧，这里面的条条道道不是一言两语可以说的清的，我更建议您可以先来份《股权激励范本》（页面有提供模板，酌情使用范本，建议找专业律师拟定）来看看，增强了解。
3、持股数量——定量
股权激励的总量确定和个量分配两个问题是整个股权激励方案的重点和难点，如果考虑不周全将难以保证股权激励的公平性，股权激励方案就难以发挥其作用。
（1）定总量
股权激励方案中的总量是所有个量的加总与预留部分之和，同时也是体现股东愿意员工参与分享公司收益的力度。我们从下面几个方面考虑定总量的问题：
A、企业规模大小
B、业绩目标的设立（需要多大的激励额度）
C、波动风险的预防（业绩好与不好）
D、保证大股东对公司的控制权
这边又有小技巧福利啦，确定股权激励总量时可以这么做：根据公司发展历史阶段、未来人才需求、行业变化情况来逐年分次释放股权。避免过度激励，过度稀释股权。
（2）定个量
公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后，在个量具体分配的过程中需要综合考虑公司战略发展方向的重要纬度，如业绩贡献度、岗位、任职年限（司龄）、职级等。职级系数在一定程度上代表了其对公司的重要性及未来潜力，司龄系数突出其历史贡献及忠诚度。
要注意，股权激励方案设计中总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定往往是个双向过程，这直接关系着股权激励效果与成败。
4、持股条件——定条件
激励对象获得股份激励，一般需要经过一定期间、满足一定条件才可以，这样才能达到对未来努力的激发，而不是对过去功绩的肯定，这就需要设定合理的考核条件。
（1）考核条件必须是明确的和落地的，形成量化的指标，员工对将来是不是可以获得激励股份，有稳定清晰的逾期，不需要依据任何公司的主观判断或决定。
（2）考核条件必须适中，避免员工不需努力就能轻易获得，也不能遥不可及，让员工觉得压根没戏。
（3）实践中最常见的条件就是绩效条件，即公司与员工达成一致，当员工完成某个业绩目标时就给予股权作为激励。
5、持股时间——定时间
定时间，就是确定激励计划中的时间安排，包括：股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常，股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年，并且需要分期行权。
其中最主要的可行权日一般可以通过以下两种方法确定：
（1）以授权日为基准若干年后。公司可以将可行权日确定在股权激励授予日后2年、3年或更长的时间，具体多少年根据公司战略目标实现周期确定 。
（2）以业绩指标的达成为标准。将公司制度股权激励计划时预先设定好的公司业绩指标及激励对象考核指标的达成作为可行权的前提条件，达到了相关标准的时间就自动确立为可行权日。
6、股份及资金来源——定来源
股权激励的定来源可以分为两部分，股份来源和资金来源
（1）股份来源
通过以下三种方式解决标的股票来源：
向激励对象发行股份（增资扩股）：总股本增加，老股东所持比例相应下降。
回购本公司股份：总股本不变，但鉴于公司的资金实力和现金流状况，回购未成为主流。
股权转让：原有股东向股权激励对象转让一部分股权。
（2）资金来源
员工直接出资、公司贷款、延期支付（由分红、奖金填补）、原有股东赠予。
公司可考虑向社会融资，通过信托计划或第三方提供过桥融资等方式解决资金问题。
这里要注意的是，非上市公司员工持股在企业将来上市时要有明确的资金来源说明。
看完上面的描述是不是已经晕了？来份《股权激励范本》调剂下生活，增强了解呗。
PART Ⅲ 股权激励的实施
股权激励制度是对董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励的制度，股权激励的实施流程首先应当由公司董事会或其下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案，下面为您详细介绍。
一、拟股权激励计划草案
公司董事会或其下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案。激励种类繁多，拟股权激励计划草案可以从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。
1、薪酬激励。
薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。
2、目标激励。
根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升。
3、发展激励。
激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。
这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划。
二、股权激励计划草案的决议
公司实行股权激励，董事会应依法对股权激励计划草案作出决议，关联董事应当回避表决。公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后，及时公告董事会决议、股权激励计划草案、董事意见及监事会意见。公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，应当在取得有关批复文件后的2个交易日内进行公告。
三、监事会或者监事对草案发表意见
监事会应当就股权激励计划草案是否有利于公司的持续发展，是否存在明显损害公司及全体股东利益的情形发表意见。
监事会认为有必要的，可以建议公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于公司的持续发展、是否损害公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。公司未按照建议聘请独立财务顾问的，应当就此事项作特别说明。
其中需要注意的是，公司未按照定价原则，而采用其他方法确定限制性股票授予价格或股票期权行权价格的，应聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于公司的持续发展、相关定价依据和定价方法的合理性、是否损害公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。
四、公示
公司应当在召开股东大会前，通过公司网站或者其他途径，在公司内部公示激励对象的姓名和职务，公示期不少于10天。监事会应当对股权激励名单进行审核，充分听取公示意见。公司应当在股东大会审议股权激励计划前5日披露监事会对激励名单审核及公示情况的说明。
PART Ⅳ 拟写股权激励协议
看完以上介绍在给你个范本，你参考看看，在页面的范本处下载……
但是范本是这样，虽然我给你起草了各类范本，但是实际情况你没有告诉我啊，那我范本的条款基于你就不一定是完整的了，遗漏就是风险隐患对不对？因为在我看来，股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。一旦发现激励达不到效果，或者股权激励损害公司或者其他股东权益了，如果有一份好的股权激励协议，总是能及时的制止，避免扩大损失，但是如果用范本，有可能没写到或者没约束到的，你就只能吃哑巴亏啦。
作为律师，我当然要负责任地跟你说，一份《股权激励协议》，易法通专业律师帮你起草或者你有了，帮你审核一下，完全可以避免这种情况的发生，股权激励涉及到的股东利益起码几十、几百万起吧？别闹啦~~先去下载个范本，看下，有个概念，里面风险提示也给你写了。
然后找我们的律师给你起草一份，和律师沟通情况，剩下的都交给他们就好啦~~~”
PART Ⅴ 股权激励的相关问题
问题01：每一期的行权价格是否要一样？
【律师意见】公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工，以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都相同，如果员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。
问题02：行权期限是什么？
【律师意见】员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。
问题03：员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东？
【律师意见】员工的变动可能会非常的频繁，而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持或成立一家合伙企业作为持股平台。
问题04：创始股东未履行出资义务，怎么处理股权激励问题？
【律师意见】若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。因此，创始人要理解这个道理：激励对象获得实股后，他们与创始股东在法律地位上是平等的（纵然股权比例有大小之分），为免招惹争议甚至索赔，应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。
问题05：监事能够作为股权激励的对象吗？
【律师意见】上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊，不排除今后有法规约束。若激励对象中有人担任监事，最好换人，由其他股东担任监事。但需要注意的是，担任了监事就不能做董事会成员，也不能做高管。
问题06：怎么处理与投资人关系？
【律师意见】若公司已经进行融资或正在进行融资谈判，建议要进行四方面的检视或披露：
① 需对拟投资人进行披露股权激励计划；
② 检查当时签订的融资协议，是否对股权激励的比例有所限制；
③ 融资协议对股权激励方式（如增资、代持转让等）是否有限制；
④ 若融资协议对激励方式没有限制，若采用增资形式，则增资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定（一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮）。
若上述四方面没有处理好，实施股权激励将与融资协议相冲突，投资人可追究公司创始股东的违约责任。
问题07：股权激励要及时办理工商登记变更吗？
【律师意见】一般由于员工对我国公司法等法律不甚了解，因此认为双方签订协议就认可了自己的“股东”身份，其实不然，我国法律以记载股东名册为确认股东出资人地位的法定依据，记载于工商登记的具有对外的抵抗效力，因此如果工商登记资料中没有记载则不得对抗第三人，但并不影响其享有股东身份。如果发生纠纷则需要提出股权确认诉讼来由法院认可出资股东地位。这类诉讼需要提供原公司其他股东认可出资的证据，因此难度较大。如果无法确认股东地位，只能以收益分红权来要求给予补偿。
问题08：股权激励要由谁作出决定？
【律师意见】公司的股权期权激励只能以公司的名义作出，而非股东名义。因为人们常混淆了“公司”与“公司股东出资人”两个概念，认为实际操作人都是同样的，就具有同等权利，但其实不然。给予员工股权期权激励必须由董事会或者股东会作出激励方案并以公司的名义作出书面的承诺，反之，作出的给予股权期权的决定本身存在是否有效的问题。
问题09：期权股权激励未登记可以取得分红收益吗？
【律师意见】如果没有办理工商登记，员工则没有取得公司股东出资人的合法地位，但并不代表约定的股权期权激励就是无效的。如果该激励是以公司股东出资人的名义作出，那么可以认为该出资人同意给予一定的分红。即使不能获得股东地位，也可以视为股东分红权的赠与，可以要求承诺给予股权期权激励的股东出资人按照约定给与公司利润分红的补偿。
问题10：股权期权激励的“退出机制”重要吗？
【律师意见】股权期权激励的核心目的是做到利益共享、风险共担，增强企业核心团队的向心力，使得大家更具有凝聚力。但是，良好的设想不是都能实现的，如果由于各种原因使得团队无法按照原定目标走下去，那么怎么处理呢？如果不能预先解决好“退出机制”的构建，那么如果一旦出现合作各方都不愿意看到的分道扬镳的局面，那么由于利益问题，最终将会使得双方矛盾激化，对簿公堂。
因此，在股权期权激励出台时，就要对可能发生的不利后果提前予以设定解决办法。一是预先设定股权期权丧失的条件，如果被激励人没有达到公司设定的目标，那么应当约定有出资人收回股权期权。二是约定回购条件，如果股权激励采取实际股权出让的方式，那么被激励者是可以获得公司股东出资人地位的。因此，可以提前约定好如果达不到设定的目标或者被激励人退出公司，则需要将股权无偿或者按照一定价格由出资人回购，确保出资人对公司享有绝对的控制权。
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