通过验证，查看更多内容通常企业为尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”，都会制定一份《规章制度》，规章制度不但是企业内的“法律”，还承担展示企业形象、传播企业文化的作用。然而如何才能制定出一份符合本公司的规章制度呢？请听易法通律师为您详细解说↓↓
PART I 完成规章制度，切身利益相关的三件事
一、“规章制度”是企业管理的利器
《规章制度》（页面有提供模板，酌情使用范本，建议找专业律师审核）就是企业管理规则、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，企业的每一位员工都要遵守这一规范；同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。
企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议当中一旦被认定无效，也将给企业带来巨大的损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理当中的重点和难点问题。因此，制作一份合法有效的企业规章制度就显得尤为重要。如果你作为一名企业的管理者，或许由于工作太忙而没时间，或许对专业性知识了解不够，从而没有办法制定出一份完整有效的企业规章，或者企业规章不符合法律规定你却没有看出来。
没关系！我们易法通将会手把手教学，一步一步教会你怎么审查一份合法的企业规章制度。
二、制定合法有效的规章制度三部曲
一份完整的企业规章制度，一般包括公司概况、企业文化、公司组织机构、招聘条件、工作岗位、工作时间和考勤、岗位责任、离职要求、薪酬制度、加班休假制度、出差补贴、技能培训、保密要求、行为规范、劳动纪律和处罚措施等。
一份合法的规章制度既要求其内容的合法还要求程序的合法
（一）制定内容
一般来说，企业在制定其内部的规章制度时要使其合法就一定要内容符合《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，如发生抵触，则相抵触的部分是无效的。”
举几个例子：
1、规章制度对招聘条件的规定：大多数企业在招聘员工时可能会对招聘的条件进行限制，以方便筛选符合条件的员工更好地为企业工作。但是在限制招聘条件时，应该避免就业歧视。
【有理有据】《中华人民共和国就业促进法》规定：劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。
所以，如果企业HR们在招聘员工时有歧视应聘者的行为，比如包含对应聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则该企业将可能涉及侵权争议，并将可能承担相应的法律责任。因此，企业在制定规章制度时对就业歧视应该明确禁止。避免企业HR犯此错误。
2、工作时间：企业的规章制度里面一项必须载明的事项就是对员工工作时间的规定。那么，如何规定工作时间才是符合法律规定的呢？
【有理有据】 《中华人民共和国劳动法》第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。
《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。
《国务院关于职工工作时间的规定》第7条：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休日。
所以，在制定规章制度时对于工作时间的规定应该参照上述法条进行规定，如果企业的规章制度超出上述规定就是违法的，无效的。各位企业管理者应该谨记啊！
3、考勤制度：通常一些人数较少、规模较小的企业，或者一些特殊行业的企业，如广告公司、设计公司等，管理相对宽松，规章制度对员工的考勤管理没有进行规定，员工请假或者迟到、早退，最多就是和领导打个招呼，最后产生纠纷无法解决。
但是，对于企业规章制度规定考勤制度是非常有必要的，在这个方面法律上并没有明确的规定。在此我们为各位企业管理者提供以下几点建议可供参考：
① 企业的考勤记录应全面记载员工上下班时间、午休时间、迟到、早退的时间、休假、旷工的时间。对于未出勤的原因，应予以注明。
② 当一个考勤周期结束时，考勤记录既要有考勤负责人和主管人员的签字，也要有员工本人的签字认可。如员工因旷工不能，或其他原因不愿签字认可时，应由员工所在部门的负责人在考勤记录上签字并注明原因。
③ 企业应加强对考勤记录、请假条等相关考勤文件和资料的存档管理，避免毁损和丢失。一般来说，上述文件应在企业至少保存两年以上。
4、岗位责任：企业的规章制度应该对岗位责任实行规定，即对企业内部各个工作岗位应该做什么，怎么做进行相关的规定。建立和健全岗位责任制，必须明确任务和人员编制，然后才有可能以任务定岗位，以岗位定人员，责任落实到人，各尽其职，达到事事有人负责的目标，改变以往有人没事干，有事又没人干的局面，避免苦乐不均现象的发生。
对于岗位责任制我们依然为各位企业的管理者提供几点建议参考，希望对其制定企业规章制度时有所帮助：
① 认真进行职务分析，职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解。使职务分析的成果真正对企业有用。
＞＞＞ 《竞业限制协议范本》（酌情使用范本，建议找专业律师审核）
② 当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。
③ 多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利，有效的统一起来。职，就是工作内容；权，就是为完成工作而应享有的权利；责，就是职务中应该承担的责任；利，是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。
5、工资的规定：如果企业的规章制度中关于工资的规定违背了上述规定，例如有的企业为了自身的利益，在规章制度上规定了，“员工的工资里已包含社会保险费”“企业停产期间，一律不发工资”“员工请病假期间一律发固定生活费200元”等等。以上规章制度均因违反法律规定而无效。
【有理有据】劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同的约定的工资标准向劳动者支付工资，且不能低于最低工资标准的规定。
6、保密要求：企业有时候为了保护其商业秘密，防止员工“跳槽”时泄露秘密，在制定规章制度时通常会规定保密协议以及竞业限制协议，这是法律所允许的。
【有理有据】根据《劳动合同法》第23条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权的保密事项……
根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
那么如何制定保密协议呢？你对这一方面的内容感兴趣吗？如果是，你也可以到我们的另一个专题《保密协议范本》（酌情使用范本，建议找专业律师审核）去深入了解~~如果你只是单纯想在制定规章时，对防止员工泄露企业机密这一方面规定地更加详细的话，你可以到我们易法通网站上进行咨询，由我们专业律师为你服务！
7、离职制度：依照相关法律，企业的规章制度可以对员工的离职作出以下的规定：
① 公司员工因故辞职时，本人应提前30天向直接上级提交《辞职申请表》（可直接使用页面提供的模板），经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。
② 收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ，以保证及时进行有针对性的工作改进。
③ 员工填写《离职手续办理清单》（可直接使用页面提供的模板），办理工作移交和财产清还手续。
④ 人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。
⑤ 员工到财务部办理相关手续，领取薪金。
⑥ 人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
以上几个例子只是对企业规章制度这几个主要方面的合法性规定进行描述，由于每一家企业适用情形都不相同，不可能面面俱到，所以在这里我们撰写了一份《公司规章制度范本》（涉及内容较多，特别注意！不建议仅使用页面模板，请找专业律师审核），如果你对制定一份《公司规章制度》而犯愁，它可供你参考~~
但是范本是这样，虽然我给你起早了范本，但是实际情况你没有告诉我啊，那我范本的条款对于你就不一定完整了，遗漏就是风险隐患对不对？因为在我看来企业的规章制度对于公司的运营具有十分重要的意义，企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议当中一旦被认定无效，也将给企业带来巨大的损失。所以如果企业规章制度有些问题没有规定，这就有可能导致公司的利益受到损失。到时候你就有可能吃哑巴亏啦。
那作为律师，我当然要负责地跟你说，一份《公司规章制度》易法通专业律师帮你起草或者你有了，帮你审核一下，才388元，贵吗？贵到宁可让你冒这个风险？公司一般利益的损失就有可能是几十，几百万吧？别闹啦~~~先去下载一个范本，看下，有个概念，里面的风险提示也给你写了。然后找我们的律师给你起草一份，和律师沟通情况，剩下的都交给他们就好啦~~
（二）制定程序
制定合法的规章制度要经过什么程序？一部合法的企业规章制度，光是其内容合法是远远不够的，规章制度还需通过合法的程序才能正式生效，才能约束企业内部所有员工。
1、立项阶段：企业的管理人员对企业现状进行分析、预测，提出哪些制度需要确立、哪些制度需要修改和变更，并对提出的制度进行审查，以确认是否有制定的必要性，还可邀请专业人士参与，以提供技术支持和操作指导。
2、起草阶段：进行制度内容的具体撰写，要确保制度的内容不会违反国家的相关法律、法规，并要结合企业自身的现实需要，还要考虑实际操作性和员工的接受程度。
3、讨论阶段：应将撰写好的规章制度交由有关部门以及职工代表大会或者全体职工讨论。企业规章制度的制定一定要注意与工会或者职工代表平等协商，让职工充分反映和表达自己的意见。最后根据各方的讨论意见对制度作必要的修改和调整。
（三）合法公示
根据法律规定，企业规章只有经过公示的制度才能作为企业管理、处罚的法律依据，否则在职工不知情的情况下，企业是不能以此作为执行标准的。
【有理有据】《劳动合同法》第4条第4款对此作出了明确的规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
根据该规定，公示为企业规章制度生效的必要条件。规章制度有没有向劳动者公示这件事，可能直接决定你的企业在劳动纠纷案件中的胜败！为什么呢？因为只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力，否则，无法提供公示证据的规章制度，只能是一本废纸。
如果你对企业规章制度是否经过公示程序这一项还不太了解的话，你可以到我们易法通的网站上进行咨询，我们有专业的律师为你解答，保证为你解决公示程序问题的所有疑惑！请相信我们，我们是专业的！
三、如何规避规章制度的法律风险
我们对一份完整的规章制度进行合法性的审查，首先要了解一下规章制度中可能存在的风险有哪些，再针对这些风险去进行其合法性的审查。下面我简单的列举了规章制度可能存在的风险的内容，你可能去对照一下你的规章制度有没有存在着这些风险。但是，如果你想你的规章制度完美无缺，没有任何死角，那么你还是应该找一位专业的律师帮助你审查规章制度的合法性，这时候你会想起谁？→易法通啊！
规章制度可能存在的风险以及合法性审查的内容：
（一）法律效力的风险
企业的规章制度内容违法是现实中存在的最大的风险。有的企业没有相应的制度，而遇到问题时，临时制定一个所谓的规章制度，制定的规章制度而没有走法定的程序，可能就是几个企业的领导坐那开个会就出台了，甚至有的一些企业在制定规章制度时，完全由领导者说了算，领导人想怎么制定就怎么制定。这样的制度是“人治”，而不是“法治”，当然这样的规章制度如内容违法肯定是不具有法律效力的，不能作为职工的行为规范。
你试想一下，作为员工必须遵守的行为规范，如果本身内容就是违法的，那么员工会继续遵守它吗？因此，对规章制度内容是否违法的审查是重中之重。规章制度的内容必须合法，即企业的规章必须在现行的法律框架之内进行制定，不能违反现行的法律法规。例如，企业规定合同期内不许结婚、不许生育等，都是违法的。
所以，如果你把规章制度交给我们易法通的专业律师来审查时，我们将会对规章制定的规范性进行审查，例如，是否经过公示程序等程序性事项，我们都会逐一帮你审查，保证你的企业规章符合规范。
（二）内容不完善的风险
许多企业不重视规章制度的建设，没有完善规章制度。当遇到问题想处理职工时，没有依据。企业的规章制度是企业内的“法律法规”，企业的每一位员工都要遵守这一规范。当然要想让每一位都遵守就必须有“法”可依，如果你企业的规章规定都还没有规定，那还谈什么遵守呢。
所以，我们对规章制度的合法性审查首先就是要根据实际情况对企业的规章制度是否完善进行审查，看看规章规定是否完整，有没有缺漏。
（三）不具可操作性的风险
在实践中，很多企业不是没有规章制度，而是有很全的规章制度，对于企业经营管理涉及的方方面面均有规定，但是真正需要靠规章制度解决劳动争议和纠纷的时候，却发现规章制度根本不管用。原因就在于企业的规章制度虽然很多又很全面，但是不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准，这就导致面临实际问题时成了一纸空文。
（四）缺乏合理性的风险
根据《劳动合同法》的规定，在规章制度和重大事项决定的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这表明，企业的规章制度不仅要合法，还要合理。
（五）与其他管理规定相冲突的风险
实践中，一些企业通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同、集体合同的设定，以增加劳动者的义务。而一旦冲突了，选择适用权在劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条也规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”由此可见，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度有职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
因此，我们在审查时一定要避免企业的规章制度与劳动合同、集体合同的规定或者约定发生冲突，损害企业的利益。
PART Ⅱ 规章制度常见问题：只有你没遇到、想不到，就没有发生不了的
问题01：如果制定规章制度时企业与职工或者工会无法达成一致，企业能最终确定吗？
【律师解答】 可以。因为《劳动合同法》第4条第2款规定的“平等协商确定”主要是程序上的要求，如果企业和职工或者工会经平等协商无法达成一致，那么最后的决定权还在用人单位手里。如果该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第80条寻求救济。
问题02：企业没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？
【律师解答】 不会。工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强制企业必须建立工会。如果企业职工没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。
问题03：哪些情形属于劳动者严重违反用人单位的规章制度？
【律师解答】 所谓“严重”，一般以劳动法所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。如持续旷工、盗窃单位财物、对同事施以暴力、敲诈勒索、聚众闹事妨害正常工作、在单位内聚众赌博等。由于证明劳动者严重违反用人单位规章制度的举证责任在用人单位，故用人单位应平时做好管理工作，对于劳动者的违章行为及时指出并做出相应的处理，还要注意作相应的取证。
问题04：规章制度如何公示才有效？
【律师解答】 关于规章制度如何公示、公示的方式以及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或者公告的手段很多，比如，很多企业将规章制度张贴在公告栏中进行公示，还有企业利用内部网站进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此我们建议使用以下六种公示方法进行公告，较为有效：
① 将其规章制度做成员工手册并发放给员工（注意要有员工签领确认）；
② 定期给员工提供培训（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
③ 劳动合同约定法，第一时间知道让新来的员工了解；
④ 传阅法让所有员工了解企业规章制度（保留员工签名）；
⑤ 入职登记表声明条款（注意保存有员工签名的登记表）；
⑥ 意见征询的方法征询所有员工对规章制度的意见（注意保留员工意见的签名和书面资料） 。
问题05：企业以员工违反公司规章制度解除劳动关系，是否合法？
【律师解答】员工严重违反公司规章制度，企业可以予以解除劳动合同，如果员工只是违法普通的规章制度，企业不得解除劳动合同，员工可以反馈到公司所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，公司以严重违反用人单位的规章制度的，需要由公司举证。
另外，企业应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。
问题06：员工“严重违反用人单位规章制度”如何认定？
【律师解答】首先，企业应当证明自己的规章制度是符合法律、法规的规定，并且该规章制度必须是铜鼓民主程序制定，并且向员工公示（企业规章制度在制定时除应履行民主程序外，还应向员工及时公示，并保留规章制度民主讨论、签领、内部培训、劳动合同约定、传阅、意见征询等方式的记录）；
其次，企业在认定员工违反规章制度的通知应当提供相关依据，比如企业规章制度已经有规定具体旷工多少天辞退，某员工未请假，连续旷工数天，那么企业应当对该员工未到勤情况做出证明（比如已经对该员工发出通知单，说明原因并告知若不来上班按照公司规定按旷工处理，注意保留包证据；比如该员工未到岗没有相关考勤记录、没有工作日志等情况，另外，企业也要做好排除员工是病假等情况的原因未到岗）。
问题07：民主程序制定的规章制度规定下级犯错上级同责，是否合理合法？
【律师解答】规章制度本身不是法律法规，之所以能够成为裁判的依据，来自于法律法规的授权和赋予。如果规定“上下级同罚”可能存在不合理不合法：
第一，公司的制度实质上是要求上级对下级的忠诚意识和职业操守承担无限责任，但再先进的管理制度，再认真负责的管理者，也没有能力确保他人的品质，此种义务的设定显然超出了员工履职行为的能力范围。
第二，“连坐”缘于我国传统法律文化，已经不符合现代法治理念，作为用人单位制定的内部规章制度，其严苛程度不能超过法律法规，由此来看，这样的管理模式缺乏合法性。
问题08：员工拒签，是否影响规章制度效力？
【律师解答】一般来说，规章制度效力的判断主要基于三个方面：一是规章制度是否经过民主程序；二是经民主程序制定的规章制度内容是否合法；三是规章制度是否向员工公示。
如果员工不认可规章制度的内容和程序，可以在公司规定的时间进行反馈，但是如果员工既没有仔细阅读，也未向公司提出意见，属于怠于行使自己权利的行为并不影响规章制度民主程序的效力。
问题09：出现规章制度未规定行为，企业可否单方解除劳动合同？
【律师解答】出现规章制度未明确规定的影响恶劣行为，单位以严重违反规章制度的兜底条款或严重违反劳动纪律单方解除，是否合法？
比如：【巴西“疗养”案】某公司以某员工提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，提出解除劳动关系。（公司规章制度没有对员工休病假期间的休假地点做出限制性规定，这意味着该员工在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。）
【食堂员工用“洗菜桶泡澡”案】通州区某公司接到员工举报，食堂某员工在2016年1月13日用公司食堂洗菜盆泡澡，经查实，公司以该员工知晓食品卫生人员操作规范，其行为超出常人理解范围，其行为造成恶劣的影响，解除劳动关系。（公司未提供制度依据，即严重违反规章制度情形中没有“禁止用菜盆泡澡”的规定。）
对此，我们的观点是：第一，正确认识劳动纪律，劳动合同法等，不能否认依据劳动纪律单方解除劳动合同的权利；第二，遵守劳动纪律是员工基本的义务，不因规章制度没有明确规定而豁免；第三，如果要求企业在规章制度中穷尽所有严重违反规章制度情形，过于苛刻；第四，对规章制度未列明的“影响恶劣行为”，应该从严把握，比如可以结合行为人的认知、动机、次数、影响的范围，以及行业的特点等综合认定。
说了这么多，也就是给你一个概念，让你多一点“经验”，少一点吃亏。不过你知道的再多也不可能有我多，所以给你最专业的建议，就是“专业的事，交给专业的易法通咯”。
全文结束
1/14
