“天下没有不散的宴席”，这句话用在公司与员工之间，在某种程度上想来也是合适的。 虽说不乏有员工一生只为一家公司而奋斗，但确也有不少的员工因种种原因，而与公司分道扬镳。

一、用人单位未履行告知义务的法律风险：用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。 二、用人单位未严格进行入职审查的法律风险：最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

转眼间，又到了金三银四的招聘旺季，很多HR都想尽快招到合适的员工，为企业注入新的活力。 但即使招到了新员工，就真的万无一失了吗？ 要知道，新员工入职可是有风险的，要是对入职风险没有把控好，那么等待企业的可能就是劳动纠纷了。

很多员工受到委屈，就会选择去仲裁，然后开始从公司管理中寻找瑕疵。在实际的司法实践中，往往需要公司自证清白，而这种证明一般需要耗费精力去收集，公司为了举证常常忙的焦头烂额。为了避免出现这种现象，公司在日常运营中要学会规避用工风险。

苏总公司有个员工小林，这小伙子性格开朗，做事踏实，工作表现非常好。只是有一点很奇怪，不管当天手头的工作是否完成，即使只差一点点，半小时内就能搞掂了，小林也坚决不加班，一到点就走，非常准时。一般情况下，加不加班都是员工个人选择，反正没影响最终的工作成果，苏总也并不介意，只是忍不住好奇。后来才知道，原来小林还有另外一份夜间兼职，每天着急下班，就是为了准点赶过去夜间上班。这么一来，苏总就有些不高兴了，可这小伙子表现的确不错，目前为止都没影响本职工作，也实在不好说什么，但又总觉得跟一颗定时炸弹似的，心里没底。

江山代有才人出，每年都有大量刚毕业的人才涌入市场求职，企业员工的更新换代也随之而来。席位有限，有新人进就会有旧人出，辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。但是辞退员工，也是大多数企业不得不面对的问题。下面为您介绍劳动法关于辞退员工的规定。

当用人单位以公司重整、破产或不愿续签等一定的理由辞退员工，员工是否能索要补偿？能要求多少补偿？本文将为您详细介绍关于辞退员工的补偿标准。

随着社会变革的加快，工作竞争也越来越激烈，公司内部的员工竞争遵从着适者生存优胜劣汰的自然法则，被淘汰的员工自然而然会面临辞退。

劳动者在因公或非因公患病、负伤时享有休病假的权利。劳动者只要是凭借医院开具的有效休假证明便可以休病假。目前，企业经常面临这样一个问题，即员工借患病之名长期不上班，并要求单位支付工资，也就是所谓的“泡病假”。

企业合理的辞退员工，不仅能够减少劳动纠纷的发生，维护企业的形象，而且可以为企业省下很大一笔的诉讼费用的。 一、试用期内不得随意辞退员工。

在日常的企业实务中，病假管理一直是人事管理中一个较为棘手的问题。一方面，员工拥有正常的病假权利，企业阻碍员工休病假既不合法、也不合情理。另一方面，对员工病假材料的认定存在很大的模糊空间。一些员工以虚假的材料、或不充分的材料，换取病假期间的薪酬和津贴，给企业的人事部门在实际认定方面造成了一定的困难。 无论从严肃企业劳动纪律的角度出发，还是由控制企业的用工成本出发。合理地处理员工的病假申请，并在企业的内部规章中细化有关规定，促使企业从整体上较好地平衡员工的病假和生命健康权和企业长远发展之间利益的权衡，应是企业治理的一项重要议题。

梁总公司新招了一个员工小刘，按常规签了两年的劳动合同，试用一个月。现在试用期快满了，公司准备给小刘办理社保，可小刘居然自己不想办，还写了个书面申请给公司，证明是自己不要办理，承诺以后不会因此追究公司责任。那，这个证明有没有法律效力？梁总公司可以凭着这个证明而不给小刘缴纳社保吗？

近期处理法律事务中碰到诸多客户询问，员工辞职时未提前三十日通知企业，而是提交辞职申请后就立刻离职。而因员工说走就走，大部分未完成工作交接，常致使企业受到不必要的损失。这种情况下，企业如何应对？

席位有限，有新人进就会有旧人出，辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。但是辞退员工，也是大多数企业不得不面对的问题。下面为您介绍劳动法关于辞退员工补偿/赔偿的规定。

在人们的传统观念中，在劳动关系中公司和员工的地位是不对等的，总认为领导不高兴了想开除谁就开除谁，但事实上法律并未赋予公司任意解除劳动合同的权利，在一定情况下公司辞退员工还应当支付经济补偿。